Das DGVM PLUS Vorsorgemanagement bündelt das Know-how und bestehende Verbandslösungen zum Vorteil von allen Verbänden.

  • Prüfung und Beratung zu Betrieblicher Altersversorgung für Geschäftsführung und Mitarbeiter (auch für Altverträge)
  • Zugang zu verschiedenen Versorgungswerken (z.B. Metallrente)
  • Prüfung von bestehenden Pensionszusagen auf Alternativen
  • Vorsorgeabsicherungen bei Berufsunfähigkeit für Mitarbeiter und Mitglieder
  • Modelle zur Entgeltumwandlung für Sabbaticals etc.
  • Arbeitgeberberatung zu Lebensarbeitszeitkonten (LAZ)
  • Individuelle Beratung zum Betriebsrentenstärkungsgesetz
  • Sicherung der Beratungs- und Informationspflichten gegenüber den Mitarbeitern
  • Bis hin zum kompletten, eigenen Versorgungswerk für die Verbandsmitglieder.

 

Damit ist das DGVM PLUS Vorsorgemanagement ein gutes Beispiel, wie man die Kraft der Verbände bündeln kann, so dass alle voneinander profitieren.

Lassen Sie sich unverbindlich beraten, wie Sie sich als Verband durch attraktive Zusatzleistungen als wertvoller Arbeitgeber positionieren können!

Weitere Informationen unter:

www.dgvm-plus.de

Berechnungsbeispiele Lebensarbeitszeitkonten (LAZ) im Verband

Zur Vergrößerung bitte anklicken.

Holger W. und die Weiterbildung

Esther Z. und die Zwillinge

Rufus F. und die Weltreise

Andrea B. und die Eltern

Erika P. und die Enkel

Sonja O. und die Elternzeit
Das Buhlen um die Arbeitskräfte und die “eierlegende Wollmilchsau”

Es ist gar nicht lange her, da reagierte man als Arbeitgeber noch verwundert, wenn Berufsanfänger in Einstellungsgesprächen statt nach einem Dienstwagen nach einem Jobticket und mehr Urlaubstagen fragten. Inzwischen bitten auch langjährige Mitarbeiter immer öfter um mehr Flexibilität in ihren Arbeitszeiten – bis hin zur zeitweisen Auszeit. Die Gründe sind vielfältig: Eltern wollen ihren Nachwuchs bestens umhegen, die Großeltern brauchen mehr Zuspruch und Unterstützung, Abenteurer wollen die Welt bereisen, ein später Studienwunsch soll verwirklicht werden – oder man kann und möchte sich schlichtweg nicht vorstellen, bis zum 67. Lebensjahr voll zu arbeiten. Das Thema Work-Life-Balance – oder vielmehr Life-Work-Balance – ist schon lange kein exklusives Thema nachrückender Generationen mehr!

Gerade Verbände, die oft eher kleine Geschäftsstellen unterhalten, fremdeln mit dieser Thematik – wer soll die Arbeit in diesen „Auszeiten“ übernehmen? Auf der anderen Seite buhlt man aber auf dem Arbeitsmarkt um die gleichen Arbeitskräfte wie die großen Arbeitgeber aus der Wirtschaft. Und der Eingang geeigneter Bewerbungen auf altgediente Anzeigenvorlagen wird zunehmend spärlicher.

Der Arbeitsmarkt hat sich verändert

In Verbänden ist zudem auch oft eine besondere Arbeitnehmer-Spezies anzutreffen: die „eierlegende Wollmilchsau“. Wer im Verband arbeitet, bringt meist viele Talente und Fähigkeiten mit. Schon die Konstellation Hauptamt/Ehrenamt und der Kontakt mit den Mitgliedern erfordern Einfühlungsvermögen und überdurchschnittliche Kommunikationsfähigkeiten. Gerade diese Sorte Arbeitnehmer sollte bestens gehegt und gepflegt werden – denn sie wird seltener.

Alltag ist in vielen Verbänden leider auch, dass Stellen ausscheidender Mitarbeiter nicht direkt nachbesetzt und die Arbeit umverteilt wird. Gerechtfertigt wird das mit Kostendruck oder dem Fachkräftemangel. Und erst mal fällt es ja auch nicht weiter auf, wenn man deren Mails einfach auf die Kollegen umleitet. Aber das wird auf Dauer nicht funktionieren!

Stärken Sie ihre Arbeitgebermarke!

Als Arbeitgeber hat man heute enorm gute Karten, wenn man seine Mitarbeiter als Menschen mit ebensolchen Bedürfnissen sieht – und diese Erkenntnis auch nach innen und außen lebt. Dazu gehört, dass man die Wünsche der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen antizipiert, sie darin bestärkt und von vornherein in ihrem Bestreben unterstützt. Das stärkt die Arbeitgebermarke, sorgt für Begeisterung und Identifikation mit dem Arbeitgeber und bringt frischen Wind in die Geschäftsstelle.

Verbandsgeschäftsstellen sind eher weiblich besetzt

Eine weitere Besonderheit in den Verbandsgeschäftsstellen ist, dass sie eher weiblich besetzt sind, wie die Kienbaum-Vergütungsstudie alle zwei Jahre wiederholt belegt. Sind Frauen in Führungspositionen mit knapp unter 30 Prozent noch unterrepräsentiert, so sind sie auf den darunterliegenden Ebenen mit 66 Prozent klar in der Überzahl. Maßgeblich verantwortlich ist dafür das umfangreiche Veranstaltungsgeschäft, das viele Verbände betreiben und das als Berufswunsch eher Frauen anspricht. Gerade der Veranstaltungsbereich ist aber auch geprägt durch Saisongeschäft, Jahreshöhepunkte, Reisezeiten und Überstunden. Wenn man versucht, das in altgediente Arbeitsraster zu übertragen, wird es schnell zum Problem.

Nutzen Sie Ihre Chancen!

Auf der anderen Seite ergeben sich gerade hieraus auch Chancen, die man als Verband für sich nutzen sollte. Wer als Arbeitgeber im Kampf um die besten weiblichen Arbeitskräfte bestehen will, sollte sein Arbeitgeberangebot entsprechend auf ihre Bedürfnisse ausrichten – und auch damit werben. Womit man beim Thema Arbeitgebermarke und Flexibilisierung der Arbeitszeiten ist.

Doch wie realisiert man als Arbeitgeber diese guten Absichten?

Ein Weg zur Verwirklichung kann das sogenannte Lebensarbeitszeitkonto sein. Dieser sperrige Begriff steht für etwas, das vielen bereits im Umfeld von „Sabbaticals“ bekannt sein dürfte. Arbeitnehmer arbeiten quasi vor und nehmen dann eine bezahlte Auszeit. Das Arbeitsverhältnis bleibt während dieser Zeit ganz regulär bestehen. Ein Lebensarbeitszeitkonto dient dazu, in einer Ansparphase Lohn anzusammeln. Aber es bietet weit mehr Facetten und Möglichkeiten als die Auszeit für eine lange Reise.

 

Rechtsgrundlage für Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten ist das Gesetz zur Verbesserung von Rahmenbedingungen flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze, das sogenannte „Flexi-II“-Gesetz.

Die Rahmenbedingungen von Lebensarbeitszeitkonten müssen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitern vereinbart werden – dazu gehören auch Teilzeitkräfte und ggf. angestellte Geschäftsführer. Als Vertragsgrundlage dient eine freiwillige Zusage des Arbeitsgebers oder beispielsweise eine Betriebsvereinbarung. Im Regelfall spart der Arbeitnehmer Entgelt an – über Entgeltanteile, Überstunden oder Urlaubstage. Dieses „Geld“ wandert dann auf das Guthabenkonto, wobei der Arbeitgeber auch die entsprechenden Arbeitgebersozialversicherungsanteile leisten muss.

Laut Flexi-II-Novelle muss das Wertguthabenkonto auch gegen Insolvenzrisiken abgesichert werden – und der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Nominalwert der Einzahlungen bei planmäßiger Verwendung der Wertguthaben zu garantieren. Hierfür gibt es Lösungen der Versicherungswirtschaft (mehr dazu im Interview mit Herrn Eismar – DGVM PLUS).

Für die Freistellung kann es dann so-wohl gesetzliche Freistellungszwecke geben wie Pflege- oder Elternzeit sowie vertraglich vereinbarte, wie Weiterbildungsmaßnahmen oder ein früherer Eintritt in den Ruhestand. Es ist aber auch möglich, die Arbeitszeit für eine Weile nur zu reduzieren, anstatt eine volle Auszeit zu nehmen. Zudem können auch weitere Zwecke vereinbart werden. Hier sind wir wieder beim Beispiel „Sabbatical“, das quasi einem Langzeiturlaub entspricht. Der große Vorteil ist, dass während der Freistellung das Arbeitsverhältnis fortbesteht – und damit auch die sozialversicherungsrechtlichen Ansprüche des Mitarbeiters. Aber es ist sicherlich auch beruhigend, wenn man sich in eh schon anstrengenden Zeiten – beispielsweise bei der Pflege der Eltern – nicht auch noch Gedanken um das eigene Gehalt machen muss.

Technisch gesehen bezieht man in der Freistellungsphase ein Entgelt, das dann durch die schrittweise Auflösung des Wertguthabens geleistet wird. Einzige Bedingung des Gesetzgebers ist, dass es nicht unangemessen vom durchschnittlichen Entgelt der vorausgegangenen zwölf Mo-nate abweichen darf – 70 bis 130 Prozent sind möglich. Und natürlich gibt es auch noch Sonderfälle zu beachten – vom Arbeitgeberwechsel bis zum Todesfall.

Es ist wichtig, dass Verbände an ihrer Arbeitgebermarke arbeiten, und dazu ist es auch notwendig, sich mit Thematiken wie der Flexibilisierung von Arbeitszeiten auseinanderzusetzen. Hier kann die Einführung von Lebensarbeitszeitkonten ein wertvolles Instrument sein. Und es lohnt sich auf jeden Fall, das Thema für den Einsatz in der Geschäftsstelle zu überdenken.

 

  • Verbändereport: Herr Eismar, warum ist ein Versicherungsunternehmen der richtige Partner, wenn man sich für ein Lebensarbeitszeitmodell (LAZ) entscheidet?

    Thomas Eismar: Das Prinzip eines Lebensarbeitszeitmodells lautet: „Heute ansparen und bei Bedarf flexibler sein.“ Als Partner des DGVM PLUS Vorsorgemanagements richtet zum Beispiel die R+V für Sie als Arbeitgeber die Zeitwertkonten Ihrer Mitarbeiter ein. Darauf kann das Guthaben steuer- und sozialversicherungsfrei z. B. aus Gehalt oder Überstunden angespart werden. Die Beiträge werden in einer Versicherung angelegt. Je nach vereinbartem Verwendungszweck können Sie mit Ihrem Mitarbeiter dann von diesem Konto das Wertguthaben abrufen, um Vorruhestandslösungen zu finanzieren oder individuelle Freistellungszeiten, wie z. B. Weiterbildung, Teilzeit oder Pflege- und Elternzeiten, zu ermöglichen.

    Wichtig ist bei der Wahl des Anbieters, alle wesentlichen Inhalte eines Lebensarbeitszeitmodells aus einer Hand zu erhalten: individuelle Beratung, sichere Kapitalanlage, ein bewährtes Verwaltungsportal und die Absicherung für den Fall der Insolvenz. Die R+V bietet Ihnen eine Lösung, die sich problemlos implementieren lässt.

  • VR: Wenn ein LAZ-Modell in einem Verband implementiert wird, kostet das sicher Zeit. Wie hoch schätzen Sie den Aufwand auch für den Arbeitgeber ein?

    Es ist wichtig, dass sich der Arbeitgeber mit der Einführung und Umsetzung eines Lebensarbeitszeitmodells vorher beschäftigt. Das LAZ-Modell muss zum Verband und zu seinen Arbeitnehmern passen. Dies gelingt nur mit maßgeschneiderten Systemen. Mit der Einführung eines geeigneten Modells werden administrative Aufgaben auf ein Verwaltungsportal ausgelagert. Aufgrund der einfachen und schnellen LAZ-Kontoverwaltung über das Portal wird der Gesamtaufwand für den Arbeitgeber dann auf ein Minimum reduziert.

  • VR: Mit der Einrichtung eines LAZ-Modells profitiert der Arbeitnehmer davon, zu verschiedenen Anlässen Auszeiten nehmen zu können. Welche Vorteile bietet es aber den jeweiligen Arbeitgebern?

    Ein attraktives Lebensarbeitszeitmodell kann einen wesentlichen Faktor bei der Gewinnung und Bindung von Fach- und Führungskräften darstellen. Insbesondere werden verschiedenste Alters- und Beschäftigungsgruppen mit ihren individuellen Bedürfnissen und Lebensplanungen berücksichtigt. Dadurch kann auch im Sinne des Unternehmens die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten gesteigert werden.

    Der Arbeitgeber hat es in der Hand, mit einem Lebensarbeitszeitmodell zielgerichtet auf die Verknappung der Fach- und Führungskräfte zu reagieren, um einen Vorsprung im Wettbewerb rund um gesuchte Arbeitskräfte zu erhalten.

  • VR: Was ist Ihre Empfehlung für die Verbände?

    Die Nachfrage nach personalpolitischen Instrumenten, die den veränderten Lebensentwürfen Rechnung tragen, steigt. Eine Work-Life-Balance wird Mitarbeitern immer wichtiger. Ein Lebensarbeitszeitkonto bedient die Beweggründe für eine ausgewogene und familienbewusste Arbeitsatmosphäre.

    Clever gestaltet und eingesetzt, bietet es eine attraktive Methode, Mitarbeitende langfristig an den Verband zu binden.

    Die Verbände können nun entscheiden, wie sie dieses Instrument gewinnbringend für sich und ihre Arbeitnehmer einsetzen, um als attraktive Arbeitgeber zu bestehen.

    Wir stehen interessierten Verbänden gerne als Ansprechpartner für die Gestaltung und Umsetzung von Lebensarbeitszeitmodellen zur Verfügung. In einem persönlichen Gespräch zeigen wir Ihnen Lösungswege auf, wie Sie Ihre Arbeitgebermarke erfolgreich positionieren können.

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